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【北海道・東北】 【関東地方】 【北陸・甲信越】 【東海地方】 【関西地方】 【中国・四国】 【九州・沖縄】 本来、固定残業代制は労働者と会社側どちらにもメリットの有る制度です。 【就業規則の例】 固定残業の定め 第〇条 〇〇手当は固定残業手当として、あらかじめ設定した時間 〇〇時間 に対して支給し、実際の労働時間がこれを超えた場合は、法令に基づき割増賃金を加算して支給する。 -東京都 千代田区,中央区,港区,新宿区,文京区,台東区,墨田区,江東区,品川区,目黒区,大田区,世田谷区,渋谷区,中野区,杉並区,豊島区,北区,荒川区,板橋区,練馬区,足立区,葛飾区,江戸川区,八王子市立川市,武蔵野市,三鷹市,青梅市,府中市,調布市,町田市,小金井市,小平市,日野市,東村山市,国分寺市,国立市,狛江市,清瀬市,東久留米市,多摩市 -神奈川県 横浜市,川崎市,相模原市,横須賀市,平塚市,鎌倉市,藤沢市,小田原市,茅ヶ崎市,三浦市,厚木市,綾瀬市 -埼玉県 さいたま市,川越市,熊谷市,川口市,行田市,秩父市,所沢市春日部市,狭山市,羽生市,鴻巣市,深谷市,上尾市,草加市,越谷市,蕨市,戸田市,入間市,朝霞市,志木市,和光市,久喜市,富士見市,日高市,吉川市,ふじみ野市 -千葉県• ケース1:個別の合意又は周知がないケース ケース2:基本給にみなし残業代が含まれている場合で、みなし残業代の金額が不明であるケース ケース3:役職手当などの名称で支給されている場合で、その手当に残業代以外の性質が含まれているケース ケース4:みなし残業代が想定している残業時間が月45時間を大きく上回っているケース ケース5:みなし残業代が想定する時間を超えて残業をしたケース ケース1:個別の合意又は周知がないケース みなし残業が違法となるケースの1つ目は、 個別の合意又は周知がないケースです。 …」 4「使用者が、 午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで) の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の 二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 手順1:雇用契約書や就業規則の確認 手順2:残業時間の確認 手順3:会社に未払い残業代の支払いを催告 手順4:労働審判又は訴訟 この記事がみなし残業が違法でないかと悩んでいる方の助けになれば幸いです。 【みなし残業の決定について注意すべきこと】 (1)みなし残業代に含まれる残業時間数を決定する (2)みなし残業代に含まれる残業時間数は、月45時間以内とする(法律上の残業の上限) (3)みなし残業代に深夜労働や休日労働の割増賃金も含むのかを決定する (4)みなし残業代を含めた月給が、労働基準法に定められた最低賃金を下回らないようにする みなし残業導入時の正しい残業代の計算方法 先で説明したように、みなし残業を導入しているからといって、残業代の計算をまったくしなくていいというわけではありません。 みなし残業制を導入している企業で「当社のみなし残業は 30時間なので 80時間残業した場合は残りの 50時間分を支払うし、 60時間を超えている部分は割増率も異なるので加算して支給します」としている企業はかなり少ないと思います。 長時間労働 残業代の不払い 休日出勤 休日出勤手当の不払い 給与や待遇が不当に低い パワハラやセクハラの横行 コンプライアンスの意識の欠如 就業規則をはじめした諸規程類の未整備 ワンマン経営によるガバナンス欠如 精神論の横行 これらの要素が社内にあれば即ブラック企業という訳ではありませんが、該当する要素がある場合は結果的にブラック企業化してしまったり、少なくとも働きやすいとは言えない環境であると言えます。 「基本給25万円 別途時間外手当支給あり」 と書かれている求人と 「基本給30万円(一部、固定残業代を含む)」 と書かれている求人 どちらが興味を惹かれますか? ほとんどの人が下の求人が先に気になると思います。 25= 1860 円が 残業 1 時間あたりの賃金です。 【みなし残業代として基本給に含むことができる割増賃金】 (1)1日8時間、週40時間を超える時間外労働に対する割増賃金 (2)深夜22時~早朝5時の間の労働に対する割増賃金 (3)休日出勤の労働に対する割増賃金 みなし残業が適法とされるための条件 みなし残業は違法だと勘違いされることもしばしばありますが、一定の条件を満たしていれば適法な制度として導入することができます。 【みなし残業が適法とされるための条件】 (1)みなし残業について会社の就業規則に定め、労働条件通知書にも明記し、従業員へも周知している (2)みなし残業代を含んだ基本給について、基本給部分と残業代部分がはっきりと分けられている (3)基本給に含まれる残業時間数を超えた労働時間については、追加で残業代を支払う みなし残業に含まれる残業代と含まれない残業代 みなし残業として基本給に含まれる残業代について、追加で残業代の支払いが必要になることもあると説明しましたが、どこまでの残業が基本給に含まれるのでしょうか。 【就業規則への記載事項】 (1)割増賃金の支払いとして、みなし残業代が支給されること (2)みなし残業時間数を超えた労働に対しては、超過分を別途支給すること (3)時間外労働、深夜労働、休日労働のうち、みなし残業代に含まれる割増賃金のそれぞれの内訳 (4)毎月の給与明細へ、みなし残業代の金額を記載する旨 また個々の従業員に通知する労働条件通知書へも、みなし残業の時間数や金額、含まれる割増賃金の種類などについての記載が必要です。 参考: 地域から残業代請求を得意とする弁護士を探す 関東 |||||| 関西 ||||| 北海道・東北 |||||| 北陸・甲信越 ||||| 東海 ||| 中国・四国 |||||||| 九州・沖縄 ||||||| いかがでしょうか。 ケース1:個別の合意又は周知がないケース ケース2:基本給にみなし残業代が含まれている場合で、みなし残業代の金額が不明であるケース ケース3:役職手当などの名称で支給されている場合で、その手当に残業代以外の性質が含まれているケース ケース4:みなし残業代が想定している残業時間が月45時間を大きく上回っているケース ケース5:みなし残業代が想定する時間を超えて残業をしたケース ・みなし残業の判例については、以下の3つが重要です。 【求人時に記載すべき事項】 (1)みなし残業代を含まない基本給の額 (2)みなし残業代の金額とそれに含まれる残業時間数 (3)残業の有無にかかわらず、みなし残業代を支給する旨 (4)みなし残業時間数を超えて残業した場合には、超過分の残業代を別途支給する旨 給与明細にはみなし残業代と残業時間数を記載する みなし残業を導入している場合には、みなし残業代を含まない基本給とみなし残業代を給与明細へ分けて記載する必要があります。.

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